Réglementation

Que faire en cas de refus d’un salarié de porter les EPI ?

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Question / Réponse, nos spécialistes vous répondent.

Un internaute a récemment réagi sur un de nos articles paru en 2016, sur l’obligation du port des Epi (Équipements de Protection individuelle). Il s’agit de l’article « Qui est responsable en cas de non-port des équipements de protection individuelle ? », que vous pouvez relire en cliquant ici.

« Bonjour,
Si un salarié obtus (sic) refuse le port de ses épi, est-il possible d’avoir un démarche pédagogue avant la sanction final pour faute grave, (du genre, décharge de responsabilité juridique ou autre…) ce qui pourrait amener le salarié à réfléchir sur sa et ma responsabilité sur la sécurité ? »

Rappel

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés (1). Il doit former et informer les salariés sur les risques aux postes de travail. L’employeur ne peut faire en aucun cas faire signer une décharge aux salariés.

Seul le médecin du travail peut établir une contre-indication éventuelle par exemple au port de chaussures de sécurité. Cette contre-indication est susceptible d’imposer un changement de poste de travail.

Conséquence

Le manquement du salarié n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité aussi bien civile que pénale.

Cependant il faut rappeler que le non-respect des consignes de sécurité est considéré par la jurisprudence comme une faute passible d’une sanction disciplinaire, même s’il n’y a pas de dommage, dès lors que le danger créé et la prise de risque ne sont pas acceptables.

Un manquement isolé peut de ce fait entraîner une sanction allant de l’avertissement au licenciement.

Il faut agir tout de suite

La réaction de l’employeur doit donc être immédiate afin de faire cesser la situation à risque et proportionnée au manquement commis

Attention : La sanction disciplinaire dépend de la gravité du manquement du salarié. Celle-ci s’apprécie en fonction de son ancienneté dans le métier, de sa formation et du contexte (organisation de l’entreprise, responsabilités du salarié, mises en garde préalables, etc.). Le licenciement pour faute, et en particulier pour faute grave, ne peut donc être envisagé qu’en dernier recours).
Le salarié ne doit pas oublier que s’il était victime d’un accident du travail ayant pour origine sa propre faute, il serait susceptible de perdre tout ou partie de son indemnisation.

Notre avis

Pour que la démarche de prévention soit efficace il est nécessaire d’avoir une communication adaptée et positive. Il ne faut pas hésiter à impliquer les salariés, par exemple, dans le choix des équipements de protection collective ou individuelle, des méthodes de travail, les informer et former…afin de les responsabiliser et de leur permettre d’être pleinement acteurs de leur sécurité.

Avant de sanctionner, il est important que l’employeur ait bien respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention. En effet, il est fréquent que le salarié face à un manquement, mette  en évidence une insuffisance d’information ou de formation, d’une absence de consignes claires, ou encore d’une inadaptation ou non-conformité des EPI, etc.

A.LOGIE, Conseillère QHSE, Cerfrance Alliance Centre

(1) Code du travail, art. L. 4121-1

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Pôle QHSE

Pour contacter nos conseillers QHSE : Bourges : 02 48 68 36 36 | Fleury-les-Aubrais : 02 38 61 82 00 | Nevers : 03 86 71 92 50 ou qhse@alliancecentre.fr

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