Salariés/Employeur

Jurisprudence en droit social (mai 2016)

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Aptitude au travail avec préconisation

L’employeur qui propose à un salarié, déclaré apte par le médecin du travail, sa réintégration sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations de ce médecin, ne commet pas de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement qui supposent, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude (Cass. soc. 13-4-2016 n° 15.10-400).

Commentaire : l’employeur ne peut pas se voir reproché de n’avoir pas proposé d’autre solution que le poste antérieurement occupé par le salarié.

Clause de non concurrence avec minoration de la contrepartie

La clause du contrat de travail prévoyant une minoration de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence en cas de rupture du contrat par le salarié doit être réputée non écrite (Cass. soc. 14-4-2016 n° 14.29-679).

  • la Cour de Cassation confirme ainsi sa jurisprudence qui interdit à l’employeur de faire varier le montant de la contrepartie financière en fonction du mode de rupture du contrat de travail
  • nouveauté : la clause contractuelle prévoyant la minoration de la contrepartie lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture est considérée non écrite (càd non applicable car non reconnue valable) même si elle vient en application de la convention collective applicable au secteur d’activité du salarié concerné.

Conséquences : pas de nullité de la clause dans son ensemble ; la clause de minoration étant réputée non écrite (= non valable) entraîne le paiement de la contrepartie au taux maximal, à défaut : le salarié peut demander le versement du différentiel. Si la convention collective comporte une stipulation prévoyant une telle minoration, l’employeur ne doit donc pas l’appliquer et veiller, au moment de la rupture du contrat de travail, à verser au salarié le montant le plus élevé afin d’éviter tout contentieux.

 

Logement de fonction rémunérant une astreinte

L’attribution d’un logement de fonction à titre gratuit ne peut constituer une modalité de rémunération de l’astreinte qu’à la seule condition que cela soit stipulé dans le contrat de travail ou dans la convention collective (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-23.306).

S. Beauvallet – Pôle Social et Paie – avril 2016

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